谈谈管理者的责任

2018-04-17 曹政 caoz的梦呓 caoz的梦呓

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以前罗里罗嗦还真写了不少。

今天不谈能力,只谈责任。


管理者应承担的责任有哪些,我觉得很多管理者可能并不真的清楚,不但一些新晋升的技术骨干,甚至包括一些所谓职业经理人。


管理者最直接,最明确的责任,是带领团队完成领导安排的任务和目标,或者自己找到符合企业发展诉求的目标并带领团队完成。所谓业绩指标,这是最直接的,也是所有管理者基本都认可的,无需赘述,我也不会推翻这一目标。


但我要说明的是,在确认这一主要目标之后,如何分解和细化这个责任,很多管理者可能会有一些不同的认知。


第一,管理者有责任发现和引进人才。


不能单纯依赖于人力资源,这是管理者与人力资源共同的责任。

如果一个管理者抱怨没有人才,新管理者抱怨没有人才有情可原,超过一定时间抱怨没有人才,一定是自己的责任。


第二,管理者有责任培养和提升人才。


重述两个说过的观点。

职场要有容错性,管理者要允许员工不那么优秀,特别是不那么知名的企业,比如创业公司,你没资格也没能力招聘最优秀员工的时候,你要完成你的项目,怎么办?一方面要允许他们不够优秀,一方面要想办法提升他们变得更优秀。


我有个文章有个评论是4399前员工写的,因为超过100个评论我没放出来,他夸奖我是他所遇到过的最积极培养人才的业务负责人,我不敢说我真的做的很好,但我敢说,很多我的老同事,老员工,甚至老上司,经常会感谢我,说我教了他们很多东西,没错,包括以前的上司,遇到很多问题也还会来问我。


前几天有评论说我拿员工做的不够好写文章说事,用员工的不足来作为文章内容对员工有伤害什么的,我敢这么写你以为他们看不见,是什么员工被我说知道么?我前公司带过的徒弟,我说出来创业,连待遇都没问就跟我来的人,我当他面也在说这个问题,做的不好有什么不可以说的,我说你回家每天对着镜子做面试的场景测试,练自信,练气场,练人格魅力,你练好了不光要用在工作上,还要找个女朋友去。顺便说一句,有女孩喜欢那种死宅程序员么,就是老被我当反面典型说的那种,有我公司股份代码写的很溜的那种。有的话欢迎留消息留联系方式,我会转达。


话扯远了,培养人才甚至比引进人才更重要,这句话我以前也提过的。


培养人才怎么培养。


手把手教,事无巨细的示范和指正,错!

放手不管,让他绝地求生,错!


关于“把信交给加西亚”,我telegram上又吐槽了一次,这事,你说员工如果主动积极的去领悟和贯彻这个观点,是好事,所谓职场容错,领导是傻逼(什么都交代不清楚就让人去办事不是傻逼是什么,极少数情况可以遇到牛逼的员工搞定,绝大部分不就等着砸了么。)我也能把事办了。 这样的员工有前途,有价值,前途无量,这我承认。


但一个领导天天转这个给员工,说明什么,说明,”我就是个傻逼,你们就必须把事给我办好,办不好就是你们不对。”,想想是不是这个道理。


那怎么培养员工呢,必要的引导,关键的示范和帮衬,一定的宽松和灵活,这确实是个尺度问题。最好的一种方式是,通过某些引导性的提问也好,引导性的场景也好,引导员工自己领悟到关键的问题,步骤和解决方案。这可能会比直接教导要多耽误一点时间,但员工自己领悟,自己分析出来的,收获和提升肯定更大。


而执行层面,适当放手,容错,肯为此担责,这样员工也成长也会快很多。最怕的是做多错多处罚多的管理模式,员工积极性完全扼杀,很多大企业真的就成这样了。


说不谈能力的,又扯远了。


第三,管理者有责任维系团队士气,积极性。


这里有一些管理者喜欢强调淘汰制度,把那些老白兔干掉,把那些没有士气,没有积极性的人干掉,团队就有积极性了。


这个逻辑不能说一定是错的,但实际上还是那句话,推卸了很多管理者的责任。


我反思一下,我在百度最后那年其实就是老白兔,啥活都不干,相当的混日子,很感谢最后收容我的领导没有开除我,实话说开除我也不冤枉。


但我09年出来后几乎是满血复活,当时在接近35岁的高龄情况下,在一个陌生城市里狠打狠拼,快速组建团队,学习各种以前没有研究过的东西,攻克各种以前没遇到过的技术难关,快速完成产品上线和负载优化。不能说我的业绩表现一定多好,但至少从现状看,当时我培养或参与培养了至少几十名现在业内能独当一面,非常核心骨干的人,从技术到运营,而当时几乎是一水的菜鸟。


很多大公司也都有这样的情况,在公司里是个老白兔,混日子,出去就成狼了。请问问题在哪里?


我承认有些特别优秀的人才,职业素养特别好,在任何场合都能保持激情,专注,奉献。但绝大部分职场的人其实做不到这一点,会有情绪化,会有自己的价值判断和目标。会选择性的勤奋或偷懒,是的,这是事实,绝大部分人是这样的。


职场中很多人从一开始积极向上,到得过且过混日子,很多都经历过情绪上,心态上的变化,这些变化的原因很多。但很多管理者拒绝思考这样的问题,而只是归咎于,这个人不行。


有些管理者自己就有问题,把很多老员工的热情消磨掉了,然后觉得老人都是拖累,新人来了充满激情,还没被消磨。所以不断的迎新送旧,殊不知,问题在自己身上。


我以前也举过这样的例子,上面链接里提过的,有传统企业的管理者去新兴互联网技术公司,觉得福利浪费严重,员工薅企业羊毛,制定各种节约机制和福利申请审批流程,结果导致加班风气全无,诸多技术大牛转投其他企业。省下几百万美元是赔是赚?


第四,管理者有责任维护企业的形象,口碑和信用


一些技术,产品管理者,可能平时不太在意这个。


几个典型场景


两个巨头都出现过被创业公司捅出来山寨创业产品的现象,其实说来我真不认为是公司层面的决策,就是一些业务线的中层希望给自己团队多点业绩,多个方向,然后执行的时候走野路子,快速山寨模仿,被人抓了现行,对公司业绩几乎没任何贡献,但企业市场形象损失很大。


为了给企业节省一些违约金,赔偿金,期权什么的,故意挤兑走一些人或者用一些不地道的手段对付前员工,失去业内人才的吸引力,这种事也很常见,而相关中层还觉得自己挺有成就的,为公司省了不少钱呢。


一些对外的分享活动,相关分享人台上表现不够专业,素材准备不够充分,而且自我感觉还特好,我就不点名某度的那个谁了,其实问题本来也不算大,但谁让你是某度的呢。


还有,一些中层高管面对媒体的发言要特别小心,特别是那些处于风口的企业,言多必失,很容易被人扒出问题来。


章文嵩是技术大牛,技术专家,这个我是非常认可的,他的能力我毫不怀疑,但他最近的公开言论,从市场形象来说,是个灾难。而且越解释越糟糕。关键是滴滴还处在风口浪尖的位置,我猜他现在还觉得自己说的没问题。


其实,最后强调一点,我觉得很多企业提拔年轻的骨干做管理者,一些管理方面的培训可能也有,可能很多都是偏传统的一些管理方法论,但我们先要明确,你管理的目标是什么,你应担负的责任有哪些,然后再基于此,让管理者能够实时反思自己的一些行为,言论,并作出更具有担当的决策。


那么回过头来,这似乎是一篇讨好底层员工的文章,但我要反过来说,从员工层面,你也要容错,允许管理者不够优秀,不够完美,你还要更主动,更积极的在管理者不够优秀,不够完美,甚至是傻逼的情况下把事干了,把任务完成了,你的职场前途也会越来越宽。


如果不理解这一点的,烦请看这篇 从“自相矛盾”的一些问题来谈谈认知